ANALISIS KASUS

Tingkat Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Primarindo Asia Infrastuktur Tbk

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Salah satunya adalah pihak perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, ayang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. 

Di era kompetisi sekarang ini, perusahaan harus mampu menyediakan barang produksi permintaan konsumen yang dapat terjamin kualitas dan kuantitasnya. Semakin banyaknya perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi maka semakin ketat pula kompetisi antarperusahaan yang bergerak di bidang produksi. Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut. 

PT. Primarindo Asia Infrastuktur Tbk sebagai perusahaan yang bergerak di bidang produksi barang berupa sepatu menggunakan tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup banyak. Untuk memenuhi target produksinya PT. Primarindo Asia Infrastruktur TBK mengharapkan para karyawan berkerja secra optimal. Hal itu ditunjukan dengan diberlakukannya gaji lembur untuk semua karyawan guna pencapaian target perusahan yang semakin meningkat. Namun pemberdayaan ini kurang diimbangi dengan penghargaan yang seimbang pada karyawan. 

Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, tergambar pada karyawan, yang sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka waktu yang telah ditentukan, mereka tidak mendapatkan penghargaan dari atasannya. Sebaliknya, apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat teguran yang kurang tepat dari atasannya. Akibatnya, dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tidak melakukannya dengan sungguh. Hal ini terwujud dari tidak tercapainya target yang ditentukan perusahan, serta banyaknya karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol di dalam bekerja di saat atasan tidak di tempat. Perilaku lainnya, karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Perilaku yang kurang produktif tersebut di atas, pada dasarnya terjadi karena karyawan kurang mendapat penghargaan dan pengakuan atas hasil kerja karyawan. 

Berkaitan dengan promosi jabatan, karyawan yang dipromosikan hanyalah mereka yang dekat dengan atasan tanpa mempertimbangkan prestasi kerja karyawan. Akibatnya, untuk mendapatkan promosi jabatan, karyawan merasa tidak perlu bekerja sungguh-sungguh karena pihak perusahaan tidak menjadikan prestasi kerja sebagai dasar promosi karyawan.

PT. Primarindo Asia Insfrastruktur Tbk akhir-akhir ini menghadapi masalah karena harapan perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan. Hasil yang diperoleh perusahaan masih di bawah target yang telah direncanakan perusahaan. Dengan kata lain, produksi perusahan tidak meningkat bahkan ada kecenderungan menurun. 

Faktor penyebab penurunan produktivitas, terutama bila ditinjau dari segi karyawan bagaian produksi, dapat diidentifikasi menjadi faktor eksternal maupun faktor internal. Faktor eksternal adalah alat-alat produksi, lingkungan kerja, rekan kerja, dan sistem pola pengaturan waktu kerja. Faktor Internal adalah suasana hati, motivasi, kebutuhan, dan sikap kerja. Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.

Menurut Herzberg (1959), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.

Sumber : http://m4spur.files.wordpress.com/2010/03/kasus-sikap-dan-kpuasan-kerja2.docx

PENGORGANISASIAN, CONTROLLING, ACTUATING, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

A.    PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN

1.      Definisi Manajemen

Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

2.      Pengorganisasian Sebagai Sumber Manajemen

Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan. pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemen dalam setiap organisasi.

B.     ACTUATING DALAM MANAJEMEN

1.      Definisi Actuating

Penggerakan atau Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership).

2.      Pentingnya Actuating

Seorang pemimpin harus mampu mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam mencapai tujuan perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (planning) dan usaha pengorganisasian.

3.      Prinsip Actuating

Prinsip-prinsip actuating menurut Kurniawan (2009) sebagai berikut :

a.       Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya

b.      Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia

c.       Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi

d.      Menghargai hasil yang baik dan sempurna

e.       Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih

f.       Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup

g.      Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

C.    MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN

1.      Definisi Controlling

Pengawasan adalah merupakan tindakan atas proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan, kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan tersebut. H. Koontz dan CO Donnel, mengatakan bahwa
“Perencanaan dan Pengawasan ibarat kedua sisi dari mata uang yang sama (planning and controlling are the two sides of the same coin)

2.      Control Sebagai Proses Manajemen

Stoner & Wankel (dalam Ruky 2002) menjelaskan bahwa salam konteks manajemen, istilah asli yang digunakan adalah Controlling dan kata ini sebenarnya mencakup 2 (dua) Kegiatan: pengawasan dan pengendalian. Kegiatan pengawasan dalam proses manajemen dapat didefinisikan sebagai Sebuah proses yang dilakukan untuk meyakinkan bahwa semua kegiatan (dalam proses manajemen) berjalan mengikuti rencana yang telah ditetapkan dan menuju kepada sasaran yang harus dicapai.

3.      Tipe-tipe Controlling

Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu

a.       Pengendalian preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategic dan perencanaan strategic yang dijabarkan dalam bentuk program-program.

b.      Pengendalian operasional (Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.

c.       Pengendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.

D.    MOTIVASI

1.      Definisi motivasi

Pada bagian ini akan dijelaskan beberapa pengertia tentang apa itu motivasi dan apa saja bagian dari motivasi itu sendiri, dalam Irianto (2005) dijelaskan, motivasi berasal dari katamove yang artinya “bergerak”. Definisi motivasi masih sering diperdebatkan. Diantaranya berbunyi: “Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan atau mendorong seseoran atau kelompok orang, untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu”. Salah satu unsur dari motivasi adalah motif (= motive, alasan, atau sesuatu yang memotivasi). Motivasi dapat dikelompokan menjadi dua kelompok, eksternal dan internal.

2.      Teori-teori motivasi

a.       Abraham maslow

Dari banyaknya teori motivasi, Abraham Maslow dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakanya dapat dikatakan sebagai teori yang paling banyak dikenal, ia membuat hipotesis bahwa dalam setap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :

·         Fisiologis : meliputi rasa lapar, haus, berlindunga, seksual dan kebutuhan fisik lainya

·         Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional

·         Sosial : meliputi rasa kasih saying, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan

·         Penghargaan : meliputi faktir-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian

·         Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya

b.      Clayton Alderfer

Clayton Aderfer berusaha mengolah hierarki kebutuhan Maslow agar semakin dekat dengan penelitian empiris. Hierarki kebutuhanya yang telah ditelaah ulang disebut dengan teori ERG. Pendapatnya bawa tiga kelompok kebutuhan inti

·         Kehidupan (Sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan milik Maslow)

·         Hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan status milik Maslow)

·         Pertumbuhan (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri milik maslow)

c.       McClelland

Atau biasa disebut (McClelland’s theory of needs) dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekanya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuha: pencapaian, kekuatan, dan hubungan.

·         Kebutuhan pencapaian (Need for achievement) : Dorongan untuk melebihi mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

·         Kebutuhan kekuatan (Need for power) : Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

·         Kebutuhan hubungan (Need for affiliation) : keingian untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

3.      Definisi Motivasi Kerja

Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal, pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. Pendapat tersebut dikemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen SDM (2009:76-78)

E.     KEPUASAN KERJA

1.      Definisi Kepuasan Kerja

Koesmono (dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. sedangkan Testa, Locke, Koesmono, (dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.

2.      Aspek-aspek Kepuasan Kerja

a.       Kerja yang secara mental menantang

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

b.      Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

c.       Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

d.      Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

e.       Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

3.      Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja

Levi, 2002 mengatakan bahwa terdapat lima aspek dalam kepuasan kerja, yaitu:

a.       Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

b.      Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

c.       Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d.      Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

e.       Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://www.manajemenn.web.id/2011/08/pengertian-pengorganisasian.html

http://www.lepank.com/2012/07/pengertian-penggerakan-actuating.html

http://www.koperasiku.com/artikel/manajemen-koperasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

Ruky, Achmad. (2002). Sukses sebagai manajer profesional tanpa gelar MM atau MBA. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Irianto, A. (2005). Born to Win Kunci sukses yg tak pernah gagal. Jakarta: Gramedia Pustaka utama.

Mangkunegara, Anwar Prabu, A.A. (2009). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Brahmasari, I. A., Suprayetno, A. 2008. Pengaruh motivasi kerja, Kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 10(2), 124-135.

Tulisan Pertemuan 1

Tak Terima di-PHK Mantan Karyawan Gugat Perusahaan

TRIBUNNEWS.COM, MEDAN - Perseteruan antara PT Bank Danamon Indonesia dengan mantan karyawannya bernama Dihorbo Pardomuan Silitonga terus berlanjut. Menganggap disepelekan oleh perusahaannya, Dihorbo pun melayangkan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) di Pengadilan Negeri (PN) Medan, Selasa (18/9/2012).

Sidang yang digelar di Ruang Tirta di lantai dua PN Medan, Selasa (18/9/2012) beragendakan pembuktian secara tertulis. Namun karena kedua belah pihak tidak dapat menghadirkan saksi-saksi terkait kasus pemecatan ini, majelis hakim Karto Sirait pun terpaksa menunda persidangan hingga pekan depan.

Diluar persidangan, Dihorbo Pardomuan selaku penggugat, menjelaskan pemberhentiannya tidak sesuai prosedur serta melanggar undang-undang ketenagakerjaan. Sebab menurut Dihorbo dirinya tidak pernah diberikan Surat Peringatan (SP) sebelum mengeluarkan keputusan PHK kepadanya.

Selain itu, manajemen perbankan tersebut pada saat melakukan PHK terhadapnya tidak ada menyertakan demosi (penurunan jabatan) terlebih dahulu untuk menandatangani pesangon yang akan diberikan kepadanya, dan pesangon yang diberikan ia anggap tidak sesuai dengan loyalitasnya selama ini.

"Saya merasa keberatan dengan hasil mediasi di Disnaker Sumatera Utara beberapa waktu lalu. Pada hasil mediasi pesangon yang diberikan berdasarkan demosi jabatan saya tiga bulan terakhir sebelum di-PHK. Seharusnya pesangon diberikan berdasarkan jabatan saya sebelumnya dan harus menilai loyalitas saya pada perusahaan ini," ujarnya kepada wartawan.

Masih kata Dihorbo, dia menyayangkan mediasi yang dilakukan bertempat di Disnaker Sumatera Utara ketika itu. "Harusnya terlebih dahulu dilakukan mediasi di Disnaker Pematang Siantar, tempat saya bekerja. Saya tidak tahu menahu tentang hukum, jadi saya mengikuti sistem mereka yang menyebabkan ketidakadilan ini," ungkapnya.

Sementara itu, HR Region Manager PT Bank Danamon Indonesia, Siska, menyatakan proses pemutusan hubungan kerja yang dilakukan pihaknya sudah sesuai dengan hukum yang berlaku.

Pihaknya mengaku berdasarkan surat PHK yang dikeluarkan pada pertemuan Bipartit tertanggal 12 Februari 2012 dan 15 Maret 2012 serta mediasi pada tanggal 04 April 2012 dan 11 April 2012, secara jelas dan nyata Dihorbo telah terbukti melanggar sistem kerja PT Bank Danamon Indonesia tahun 2011-2013 Pasal 46, tentang Pelanggaran Yang Dapat Dikenakan PHK sesuai ayat (1) huruf (a) jo Pasal 49 tentang PHK huruf (h) jo surat Keputusan Direksi PT Bank Danamon Indonesia tanggal 27 Juni 2011.

Seperti diketahui, kasus ini bermula pada saat dikeluarkannya surat pemutusan kerja sepihak kepada Dihorbo. Tergugat dalam hal itu PT Bank Danamon Indonesia menganggap penggugat yaitu Dihorbo telah melakukan tindakan Fraud (mark up dana pinjaman debitur) ketika menjabat sebagai Cluster Credit Officer di Cluster SEMM Pematang Siantar yang mengakibatkan perusahaan merugi dari total pinjaman yang dikeluarkan bank sebesar Rp 210 juta.

Sumber : http://www.tribunnews.com/regional/2012/09/18/tak-terima-di-phk-mantan-karyawan-gugat-perusahaan

Tulisan Pertemuan 1

Demo Buruh di Balai Kota Jakarta Tuntut Kenaikan Upah

JAKARTA—Masalah upah minimum buruh di provinsi DKI Jakarta masih belum ada titik temu yang bisa disepakati antara para buruh dengan pengusaha. Terkait hal itu,  ratusan buruh dari Forum Buruh DKI Jakarta, melakukan aksi demonstrasi di depan Balai Kota, Jl Medan Merdeka Selatan Jakarta, menuntut upah minimum provinsi (UMP) DKI Jakarta sekitar Rp 2,8 juta.  

Sekretaris Jenderal Kimia Energi Pertambangan Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KEP KSPI) Tohendi menjelaskan dari kalangan pengusaha yang diwakili oleh Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) DKI Jakarta, hingga kini belum memberikan tawaran angka nominal dalam penentuan UMP DKI Jakarta.

“Kita lihat tidak ada itikad baik dari Apindo untuk menyelesaikan masalah upah ini. Mereka hingga kini tidak pernah menunjukkan angka. Dari pemerintah juga belum menentukan angka, termasuk dari pengusaha. Kalau mereka keberatan dengan angka sekitar Rp 2,8 Juta dari buruh, ya udah berapa penawarannya?” ungkap Tohendi.

Sebelumnya dari perwakilan buruh dan pengusaha melakukan pertemuan dengan difasilitasi oleh Dinas Tenaga Kerja Provinsi DKI Jakarta (Disnakertrans) pada 9 November 2012 lalu, untuk membahas soal upah minimum ini, namun pertemuan itu gagal mencapai titik temu karena tidak hadirnya perwakilan dari Apindo DKI Jakarta. Sekretaris Jenderal Forum Buruh DKI Mohammad Toha  mengaku kecewa dengan sikap dari Apindo DKI Jakarta.

“Mestinya ini sudah diputuskan dalam pertemuan itu, berapa UMP DKI Jakarta. Kepala Disnakertrans mengundang pada tanggal 9 lalu, kita sebagai buruhdiundang ya datang. Eh, dari Apindo malah tidak datang,” ungkap Muhammad Toha.  

Sementara itu menanggapi ancaman kalangan pengusaha yang mengancam menarik investasinya di Indonesia dengan menutup usahanya, Bayu Murnianto Presidium Forum Buruh DKI Jakarta memastikan hal itu tidak akan terjadi. Menurutnya, hambatan utama seorang pengusaha di Indonesia dalam berinvestasi selalu dibayangi dengan banyaknya pungutan liar (pungli)  dan korupsi.

“Tidak ada pengusaha atau bahkan Apindo sendiri, menyatakan keberatan dengan UMP DKI Jakarta sekitar Rp 2,8 Juta sebagaimana yang diminta kaum buruh. Intinya adalah, buruh di Indonesia ini masih rendah. Bahkan dalam pertemuan perwakilan buruh dengan Ahok (Wagub DKI Jakarta Basuki Tjahaja Purnama), dia mengatakan seharunya buruh menuntut UMP minimal Rp 5 Juta. Nah kemudian Sofyan Wanandi (Ketua Umum Apindo) mengatakan  pengusaha mau hengkang, ini apa maksudnya? Di KBN (Kawasan Berikat Nusantara Jakarta), tidak ada pengusaha di sana yang mengatakan mau hengkang. Yang penting adalah, benahi pungli dan korupsi di Indonesia. Kalo tidak ada korupsi dan pungli, pengusaha pastikasih untuk buruh. Belum lagi persoalan birokrasi di Indonesia. Ini yang harus dibenahi. Dan Ahok, kabarnya siap untuk membenahi itu. Angka UMP yang diajukan buruh sebenarnya adalah angka yang kecil, bisa beli apa di Jakarta?” ujar Bayu.

Ketua Apindo Anton Supit kepada VOA mengatakan upah minimum yang ditetapkan oleh kalangan buruh harus juga melihat dari daya dukung ekonomi masyarakat atau konsumen. Jika tidak dihitung dengan cermat, maka dipastikan akan berdampak pada rasionalisasi di setiap perusahaan.

“Saya pribadi setuju, pada suatu hari upah buruh di Indonesia itu naik bukan cuma Rp 2 Juta atau Rp 3 Juta, tapi Rp 10 Juta hingga Rp 20 Juta kita akan happy karena daya beli yang pada akhirnya akan membeli produk kita. Tapi yang kita persoalkan sekarang adalah daya dukung ekonomi kita, apakah sudah sanggup untuk itu? Misalnya sepatu, sekarang ini labor cost untuk harga sepatu itu sudah 25 %, harga material 55 – 60 % tergantung jenisnya, artinya kita bisa memanage sekitar 80 %. Nah 20 % yang tersisa untuk over head, bunga bank, pajak dan keuntungan. Dengan kenaikkan upah buruh (taruhlah) Rp 2 Juta, akan membuat labour cost di sepatu untuk export menjadi 30 %. Persoalannya sekarang, apakah kenaikkan 5 % dari segi labour cost ini akan diterima oleh buyers. Kalo buyers tidak setuju dengan kenaikan ini, lantas kita jual kemana? Pasti kita harus berpikir efisiensi kita usahakan semaksimal mungkin. Jalan terakhir adalah rasionalisasi,” papar Anton Supit.   

Anton Supit juga menyayangkan sikap pemerintah yang terkesan intervensi dalam masalah UMP ini, dengan mewacanakan UMP sebesar Rp 2 Juta.

Staf khusus Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Dita Indah Sari, kepada VOA memastikan, Kementrian Tenaga Kerja tetap akan mendorong Provinsi DKI Jakarta agar terus memfasilitasi perundingan antara buruh dengan pengusaha karena masalah UMP DKI Jakarta akan segera diumumkan pada 20 November 2012 mendatang.

“Pemerintah DKI harus proaktif. Pihak Gubernur seperti Pak Jokowi dan Pak Ahok itu harus membantu berkomunikasi dengan Apindo DKI supaya mulai lagi ikut rapat. Juga kepada serikat pekerja jangan ikut-ikutan mogok atau tidak hadir dalam setiap rapat. Nanti target maksimal mengumumkan UMP tanggal 20, malah tidak tercapai,” ungkap Dita Sari.

Sumber : http://www.voaindonesia.com/content/demo-ratusan-buruh-di-balai-kota-jakarta-/1544726.html

MANAJEMEN, KEPEMIMPINAN DAN PERENCANAAN

1.      MANAJEMEN

A.    Pengertian Manajemen

Manajemen memiliki arti yang banyak. Manajemen menurut Stoner adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Mary Parker Follet manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Grifiin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien. Efektif bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Selanjutnya untuk memperoleh wawasan yang lebih luas, di sini dikutipkan lagi beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen dari sumber-sumber lain sebagai berikut :

ü  Menurut Sondang Palan Siagian, manajemen adalah keseluruhan proses kerjasama antara dua orang atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.

ü  Menurut Pariata Westra, manajemen adalah segenap rangkaian perbuatan penyelenggaraan dalam setiap usaha kerjasama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

ü  Dalam kurikulum 1975 yang disebutkan dalam Buku Pedoman Pelaksanaan Kurikulum IIID, baik untuk Sekolah Dasar, Sekolah Menengah Pertama maupun Sekolah Menengah Atas, manajemen ialah segala usaha bersama untuk mendayagunakan semua sumber-sumber (personil maupun materiil) secara efektif dan efisien guna menunjang tercapainya tujuan.

Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa di dalam pengertian manajemen selalu menyangkut adanya tiga hal yang merupakan unsur penting, yaitu: (a). usaha kerjasama, (b). oleh dua orang atau lebih, dan (c) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam pengertian tersebut sudah menunjukkan adanya gerak, yaitu usaha kerjasama, personil yang melakukan, yaitu dua orang atau lebih, dan untuk apa kegiatan dilakukan, yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tiga unsur tersebut, yaitu gerak, orang, dan arah dari kegiatan, menunjukkan bahwa manajemen terjadi dalam sebuah organisasi, bukan pada kerja tunggal yang dilakukan oleh seorang individu. 

B.     Jenis-jenis Manajemen

Manajemen terbagi menjadi 4 jenis, yakni :

ü  Manajemen Sumber Daya Manusia: Kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh SDM yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagiamana SDM yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah. 

ü  Manajemen Operasional: Kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang ditetapkan berdasarkan keinginan konsumen, dengan teknik produksi yang seefesien mungkin, dari mulai pilihan lokasi produksi hingga produksi akhir yang dihasilkan dalam proses produksi. 

ü  Manajemen Pemasaran: Kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya yang pada intinya berusaha untuk mengidentifikasi apa sesungguhnya yang dibutuhkan oleh konsumen,dana bagaimana cara pemenuhannya dapat diwujudkan. 

ü  Manajemen Keuangan: Kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya yang pada intinya berusaha untuk memastikan bahwa kegiatan bisnis yang dilakukan mampu mencapai tujuannya secara ekonomis yaitu diukur berdasarkan profit. Tugas manajemen keuangan diantaranya merencanakan dari mana pembiayaan bisnis diperoleh ,dan dengan cara bagaimana modal yang telah diperoleh dialokasikan secara tepat dalam kegiatan bisnis yang dijalankan.

C.     Psikologi Manajemen

Lalu apa yang dimaksud dengan psikologi manajemen? Jika manajemen dikaitkan dengan dunia psikologi, maka akan menimbulkan definisi baru yakni apa itu psikologi manajemen. Bisa disimpulkan bahwa psikologi manajemen ialah ilmu tentang bagaimana mengatur / me-manage sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan.

D.    Tujuan Psikologi Manajemen

Kegiatan intervensi (yang bertujuan untuk “mengolah” manusia) inilah yang menjadi titik tolak dari kajian ilmu psikologi manajemen. Hal ini bertujuan agar seluruh karyawan/SDM (Sumber Dara Manusia) dari suatu organisasi/perusahaan mengerti betul akan tugas, mampu memberikan informasi kepada pelanggan atau rekan sekerjanya. Dan pada akhirnya membuat karyawan itu senang pada perkerjaan dan perusahaannya.

2.      KEPEMIMPINAN

A.    Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda-beda tergantung pada sudut pandang atau perspektif-perspektif dari para peneliti yang bersangkutan, misalnya dari perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Stogdill (1974: 259) menyimpulkan bahwa terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya. Lebih lanjut, Stogdill (1974: 7-17) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi, tergantung dari mana titik tolak pemikirannya. Misalnya, dengan mengutip pendapat beberapa ahli, Paul Hersey dan Kenneth H Blanchard (1977: 83-84) mengemukakan beberapa definisi kepemimpinan, antara lain:

ü  Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P Terry)

ü  Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum (H.Koontz dan C. O'Donnell)

ü  Kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui proses komunikasi ke arah tercapainya sesuatu tujuan (R. Tannenbaum, Irving R, F. Massarik).

Untuk lebih mendalami pengertian kepemimpinan, di bawah ini akan dikemukakan beberapa definisi kepemimpinan lainnya seperti yang dikutip oleh Gary Yukl (1996: 2), antara lain:

ü  Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi (Katz dan Kahn)

ü  Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan (Rauch dan Behling)

ü  Kepemimpinan adalah proses memberi arti terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacobs dan Jacques).

Sedangkan menurut Wahjosumidjo (1984: 26) butir-butir pengertian dari berbagai definisi kepemimpinan, pada hakekatnya memberikan makna : 

ü  Kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan.

ü  Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri

ü  Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi.

Berbagai pandangan atau pendapat mengenai batasan atau definisi kepemimpinan di atas, memberikan gambaran bahwa kepemimpinan dilihat dari sudut pendekatan apapun mempunyai sifat universal dan merupakan suatu gejala sosial.

B.     Teori Kepemimpinan

Faktor-faktor apa saja yang menjadikan seseorang berhasil dalam menjalankan fungsi kepemimpinan? Pertanyaan tersebut sudah diajukan oleh para ahli manajemen sejak masa Thomas Carlyle yang hidup pada abad ke-19 sebagaimana seperti yang tercantum dalam bukunya On Heroes, Hero-Worship and the Heroic in History(wikipedia.org). Dalam buku tersebut Carlyle menganalisis pengaruh orang-orang besar dalam sejarah seperti Nabi Muhammad SAW, Shakespeare, Luther, Rosseau dan Napoleon terhadap masyarakat pada jamannya. Sejak saat itu berbagai teori bermunculan untuk menjelaskan berbagai faktor yang dapat menyebabkan keberhasilan kepemimpinan.

Kreitner (2007) menyebutkan adanya 4 teori kepemimpinan yang ada sejak tahun 1950-an hingga kini. Keempat teori kepemimpinan tersebut adalah: Trait Theory, Behaviour Styles Theory, Situational Theory, dan Transformational Theory. Selain 4 teori kepemimpinan tersebut masih terdapat 4 teori kepemimpinan yang secara luas dikenal dalam kepustakaan manajemen yakni: Great Man Theory, Participative leadership Theory, Contingency Theory, & Transactional Leadership Theory. Participative Leadership Theory & Contingency Theory masing-masing dapat digabung ke teori kepemimpinan Behavioral Styles Theory dan Situational Theory.

ü  Teori kepemimpinan 1: Great Man Theory

Menurut teori kepemimpinan ini seorang pemimpin besar terlahir sebagai pemimpin yang yang memiliki ciri-ciri yang istimewa yang mencakup: karisma, kecerdasan, kebijaksanaan dan dapat menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk membuat berbagai keputusan yang memberi dampak besar bagi sejarah manusia. Karisma sendiri menunjukkan kepribadian seseorang yang dicirikan oleh pesona pribadi, daya tarik, yang disertai dengan kemampuan komunikasi interpersonal dan persuasi yang luar biasa. Teori kepemimpinan ini sebagian besar bersandar pada pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh Thomas Carlyle di abad 19 yang pernah menyatakan bahwa sejarah dunia tak lain adalah sejarah hidup orang-orang besar. Menurutnya, seorang pemimpin besar akan lahir saat dibutuhkan sehingga para pemimpin ini tidak bisa diciptakan.

ü  Teori kepemimpinan 2: Trait Theory

Teori kepemimpinan ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari Great Man Theory yang mengatakan bahwa para pemimpin dilahirkan dan bukan diciptakan (leader are born and not made). Tetapi sejalan dengan pemikiran mahzab behavioralis, pada peneliti di tahun 1950-an berkesimpulan bahwa karakteristik pemimpin tidak seluruhnya merupakan bawaan sejak lahir, namun diperoleh melalui pembelajaran dan pengalaman. Karena itu mereka berkesimpulan bahwa kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari. Riset mereka menunjukkan bahwa ada karakteristik individu yang dimiliki oleh seorang pemimpin sehubungan dengan kepemimpinan efektif, yaitu: Kecerdasan, Pengetahuan & keahlian, Dominasi, Percaya diri, energi yang tinggi, Toleran terhadap stress, Integritas & kejujuran, Kematangan.

ü  Teori kepemimpinan 3: Behavioral Styles Theory

Selama perang dunia II studi mengenai teori kepemimpinan mengalami perubahan arah yang signifikan dari mempelajari ciri-ciri individu menjadi pola perilaku pemimpin yang disebut dengan leadership styles. Dengan demikian maka fokus beralih dari “siapa pemimpin itu” menjadi “bagaimana seorang pemimpin berperilaku atau menjalankan gaya kepemimpinan”

Berbagai penelitian awal menyimpulkan adanya tiga gaya kepemimpinan yaitu:

·         gaya kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership style)

·         gaya kepemimpinan demokratis (democratic leadership style)

·         gaya kepemimpinan laissez-faire (laissez-faire leadership style)

ü  Teori kepemimpinan 4: Situational Theory

Para peneliti yang menganut aliran teori kepemimpinan ini mengatakan bahwa efektivitas gaya kepemimpinan sangat tergantung kepada situasi yang melingkupinya. Oleh karena itu, mereka mempunyai asumsi bahwa kepemimpinan yang berhasil akan terjadi apabila gaya kepemimpinan yang digunakan sesuai dengan situasi. Salah satu peneliti yang mendukung teori kepemimpinan ini adalah Fred E Fiedler dengan teori Kontingensinya: Kinerja seorang pemimpin bergantung kepada dua faktor yang saling terhubung yaitu:

·         Situasi, sejauh mana situasi yang ada memberikan kendali & pengaruh agar pekerjaan dapat diselesaikan

·         Motivasi, apa motivasi dasar dari pemimpin. Apakah self esteem-nya tergantung dari penyelesaian tugas (task motivated) atau hubungan (relationship motivated).

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pemimpin yang task motivated cenderung berhasil pada situasi yang ekstrem. Sedangkan relationship motivated cenderung berhasil pada situasi yang moderat.

ü  Teori kepemimpinan 5: Transactional Leadership Theory

Menurut teori kepemimpinan ini, karyawan akan termotivasi oleh imbalan maupun hukuman. Seorang pemimpin akan dapat menjalankan kepemimpinannya dengan efektif apabila ia mampu mengembangkan struktur kerja yang jelas sehingga para manajer akan dapat merumuskan dengan jelas apa yang harus mereka lakukan dan dibutuhkan oleh para bawahannya serta memberi imbalan sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Demikian pula sebaliknya, dalam teori kepemimpinan ini, sang manajer dapat memberikan hukuman bila karyawan tidak berhasil memenuhi standar kinerja yang diberikan kepadanya.

ü  Teori kepemimpinan 6: Transformational Leadership Theory

Teori kepemimpinan ini didasari oleh hasil penelitian mengenai perilaku kepemimpinan di mana para pemimpin yang kemudian dikategorikan sebagai pemimpin transformasi (transformational leader) mampu memberikan inspirasi kepada yang lain dalam organisasi untuk mencapai sesuatu yang melebihi apa yang telah direncanakan organisasi. Ia juga seorang pemimpin yang visioner yang mengajak orang lain bergerak untuk mengikuti visinya. Mereka mengandalkan karisma dan kewibawaan (refferent power) dalam menjalankan kepemimpinannya.

3.      PERENCANAAN

A.    Pengertian Perencanaan

Ada 4 fungsi utama dalam manajemen: Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pengarahan (Actuating/Directing), dan Pengawasan (Controlling). Perencanaan sebagai awal kita melakukan proses manajemen sebelum kita melakukan pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan.  Perencanaan adalah proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat  untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Perencanaan adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan oleh siapa. Perencanaan dalam organisasi adalah esensial, dalam kenyataannya perencanaan memegang peranan lebih dibanding fungsi-fungsi manajemen lainnya. Fungsi-fungsi pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sebenarnya hanya melaksanakan keputusan-keputusan perencanaan.

Perencanaan yang baik dapat dicapai dengan mempertimbangkan kondisi di waktu yang akan datang dalam perencanaan dan kegiatan yang diputuskan akan dilaksanakan, serta periode sekarang pada saat rencana dibuat. Perencanaan harus mempertimbangkan kebutuhan fleksibilitas, agar mampu menyesuaikan diri dengan situasi dan kondisi baru secepat mungkin. Salah satu aspek penting perencanaan adalah pembuatan keputusan (decision making), proses pengembangan dan penyeleksian sekumpulan kegiatan untuk memecahkan suatu masalah tertentu. Keputusan-keputusan harus dibuat pada berbagai tahap dalam proses perencanaan.

B.     Manfaat Perencanaan

ü  Membantu untuk mengambil keputusan secara lebih baik.

ü  Meningkatkan efesiensi biaya karena pengelolaan yang lebih baik.

ü  Ketepatan waktu dalam penarikan TK lebih terjamin.

ü  Lebih aman dalam situasi SDM yang beragam.

ü  Adanya pengembangan yg lebih baik bakat rnanajerial.

C.     Jenis Perencanaan dalam Organisasi

Berdasarkan tujuan organisasi, perencanaan dikelompokkan  dalam 3 jenis perencanaan yakni :

ü  Perencanaan Strategis

Dari misi organisasi diturunkan tujuan strategis. Rencana strategis ditujukan untuk mencapai tujuan strategis. Biasanya rencana strategis ditetapkan oleh manajemen puncak.

ü  Perencanaan Taktis

Rencana taktis diturunkan dari misi dan rencana strategis. Rencana taktis ditujukan untuk mencapai tujuan taktis yang merupakan bagian tertentu dari rencana strategis. Fokus pada hubungan manusia dan aksi, dan biasanya ditetapkan oleh menajemen menengah.

ü  Rencana Operasional

Tujuan operasinal diturunkan dari tujuan dan rencana taktis. Rencana operasional lebih sempit dengan jangka waktu yang lebih pendek dan banyak melibatkan  manajemen tingkat bawah.

·         Rencana Tunggal untuk aktivitas tidak berulang, contoh: program, proyek, dan anggaran.

·         Rencana Standing untuk aktivitas yang berulang, contoh: kebijakan, prosedur standar, dan aturan.

Sumber :

1.      http://belajarpsikologi.com/pengertian-manajemen-pendidikan/

2.      http://brainly.co.id/tugas/146862

3. http://indryawati.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/28361/Psikologi+Manajemen+Rini.ppt

4.      http://nanofp2.blogspot.com/2013/10/psi-tugas.html

5.      http://www.ut.ac.id/html/suplemen/adpu4334/w2_1_1_1.htm

6.      http://www.indonesian-publichealth.com/2013/09/fungsi-manajemen.html

7.      http://quickstart-indonesia.com/teori-kepemimpinan/

8.      http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=56401

9.      http://eddyyunus.dosen.narotama.ac.id/files/2011/04/Manfaat-Perencanaan-SDM.ppt