A.
PENGORGANISASIAN
STRUKTUR MANAJEMEN
1. Definisi
Manajemen
Seperti
telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam
Manajemen. Pengorganisasian (organizing) dilakukan
dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih
kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan
menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang telah
dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan
tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana
tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas
tersebut, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
2. Pengorganisasian Sebagai Sumber Manajemen
Salah satu
fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu
fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan
memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang berupa
sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu
tujuan. pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap
manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemen dalam setiap organisasi.
B.
ACTUATING DALAM MANAJEMEN
1.
Definisi Actuating
Penggerakan
atau Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota
kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial
dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah menggerakkan
orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara
bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal
ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership).
2.
Pentingnya
Actuating
Seorang pemimpin harus mampu mengarahkan semua
karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam mencapai tujuan
perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (planning) dan usaha
pengorganisasian.
3.
Prinsip Actuating
Prinsip-prinsip
actuating menurut Kurniawan (2009) sebagai berikut :
a. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
b. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
c. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
d. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
e. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
f. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
g. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
C. MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN
1.
Definisi Controlling
Pengawasan adalah
merupakan tindakan atas proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan,
kesalahan, kegagalan, kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya
kembali kesalahan tersebut. H. Koontz dan CO Donnel, mengatakan
bahwa
“Perencanaan dan Pengawasan ibarat kedua sisi dari mata uang yang sama (planning and controlling are the two sides of the same coin)
“Perencanaan dan Pengawasan ibarat kedua sisi dari mata uang yang sama (planning and controlling are the two sides of the same coin)
2.
Control Sebagai
Proses Manajemen
Stoner
& Wankel (dalam Ruky 2002) menjelaskan bahwa salam konteks manajemen,
istilah asli yang digunakan adalah Controlling dan kata ini
sebenarnya mencakup 2 (dua) Kegiatan: pengawasan dan pengendalian. Kegiatan
pengawasan dalam proses manajemen dapat didefinisikan sebagai Sebuah proses
yang dilakukan untuk meyakinkan bahwa semua kegiatan (dalam proses manajemen)
berjalan mengikuti rencana yang telah ditetapkan dan menuju kepada sasaran yang
harus dicapai.
3.
Tipe-tipe Controlling
Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga
kelompok, yaitu
a. Pengendalian
preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait
dengan perumusan strategic dan perencanaan strategic yang dijabarkan dalam
bentuk program-program.
b. Pengendalian
operasional (Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen
terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui
alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan
pengendalian.
c. Pengendalian
kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja
berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.
D.
MOTIVASI
1. Definisi motivasi
Pada
bagian ini akan dijelaskan beberapa pengertia tentang apa itu motivasi dan apa
saja bagian dari motivasi itu sendiri, dalam Irianto (2005) dijelaskan,
motivasi berasal dari katamove yang artinya “bergerak”.
Definisi motivasi masih sering diperdebatkan. Diantaranya berbunyi: “Motivasi
adalah sesuatu yang menggerakan atau mendorong seseoran atau kelompok orang,
untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu”. Salah satu unsur dari motivasi
adalah motif (= motive, alasan, atau sesuatu yang memotivasi).
Motivasi dapat dikelompokan menjadi dua kelompok, eksternal dan internal.
2. Teori-teori motivasi
a. Abraham
maslow
Dari banyaknya teori motivasi,
Abraham Maslow dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakanya dapat
dikatakan sebagai teori yang paling banyak dikenal, ia membuat hipotesis bahwa
dalam setap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, kebutuhan-kebutuhan
tersebut adalah :
·
Fisiologis
: meliputi
rasa lapar, haus, berlindunga, seksual dan kebutuhan fisik lainya
·
Rasa
aman: meliputi
rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
·
Sosial
: meliputi rasa kasih saying,
kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
·
Penghargaan
: meliputi faktir-faktor
penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian
·
Aktualisasi
diri: dorongan
untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya
b. Clayton
Alderfer
Clayton Aderfer berusaha mengolah
hierarki kebutuhan Maslow agar semakin dekat dengan penelitian empiris.
Hierarki kebutuhanya yang telah ditelaah ulang disebut dengan teori ERG.
Pendapatnya bawa tiga kelompok kebutuhan inti
·
Kehidupan (Sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan milik
Maslow)
·
Hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan status milik Maslow)
·
Pertumbuhan (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi
diri milik maslow)
c. McClelland
Atau biasa disebut (McClelland’s theory of needs) dikembangkan
oleh David McClelland dan rekan-rekanya. Teori tersebut berfokus pada tiga
kebutuha: pencapaian, kekuatan, dan hubungan.
·
Kebutuhan pencapaian (Need for achievement)
: Dorongan untuk melebihi mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
·
Kebutuhan kekuatan (Need for power) : Kebutuhan untuk membuat individu
lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
·
Kebutuhan hubungan (Need for affiliation) : keingian untuk menjalin suatu
hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
3.
Definisi
Motivasi Kerja
Motivasi merupakan
proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja
sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara
optimal, pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian
aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada
pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. Pendapat tersebut
dikemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen SDM
(2009:76-78)
E.
KEPUASAN KERJA
1. Definisi Kepuasan Kerja
Koesmono
(dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya. sedangkan Testa, Locke, Koesmono, (dalam Brahmasari dan
Suprayetno 2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau
pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan.
2.
Aspek-aspek
Kepuasan Kerja
a.
Kerja
yang secara mental menantang
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
b.
Ganjaran
yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan
dari pekerjaan mereka.
c.
Kondisi
kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d.
Rekan
kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
e.
Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja
mereka.
3.
Faktor-faktor
Penentu Kepuasan Kerja
Levi, 2002 mengatakan bahwa terdapat
lima aspek dalam kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It
self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Atasan(Supervision), atasan yang
baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa
dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (Workers), Merupakan
faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi(Promotion),Merupakan faktor
yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karier selama bekerja.
e. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Sumber
:
Ruky, Achmad. (2002). Sukses sebagai
manajer profesional tanpa gelar MM atau MBA. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama
Irianto, A. (2005). Born to Win Kunci
sukses yg tak pernah gagal. Jakarta: Gramedia Pustaka utama.
Mangkunegara,
Anwar Prabu, A.A. (2009). Manajemen
sumber daya manusia perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Brahmasari,
I. A., Suprayetno, A. 2008. Pengaruh motivasi kerja, Kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja
perusahaan. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 10(2), 124-135.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar