ANALISIS KASUS

Tingkat Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Primarindo Asia Infrastuktur Tbk

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Salah satunya adalah pihak perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, ayang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. 

Di era kompetisi sekarang ini, perusahaan harus mampu menyediakan barang produksi permintaan konsumen yang dapat terjamin kualitas dan kuantitasnya. Semakin banyaknya perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi maka semakin ketat pula kompetisi antarperusahaan yang bergerak di bidang produksi. Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut. 

PT. Primarindo Asia Infrastuktur Tbk sebagai perusahaan yang bergerak di bidang produksi barang berupa sepatu menggunakan tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup banyak. Untuk memenuhi target produksinya PT. Primarindo Asia Infrastruktur TBK mengharapkan para karyawan berkerja secra optimal. Hal itu ditunjukan dengan diberlakukannya gaji lembur untuk semua karyawan guna pencapaian target perusahan yang semakin meningkat. Namun pemberdayaan ini kurang diimbangi dengan penghargaan yang seimbang pada karyawan. 

Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, tergambar pada karyawan, yang sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka waktu yang telah ditentukan, mereka tidak mendapatkan penghargaan dari atasannya. Sebaliknya, apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat teguran yang kurang tepat dari atasannya. Akibatnya, dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tidak melakukannya dengan sungguh. Hal ini terwujud dari tidak tercapainya target yang ditentukan perusahan, serta banyaknya karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol di dalam bekerja di saat atasan tidak di tempat. Perilaku lainnya, karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Perilaku yang kurang produktif tersebut di atas, pada dasarnya terjadi karena karyawan kurang mendapat penghargaan dan pengakuan atas hasil kerja karyawan. 

Berkaitan dengan promosi jabatan, karyawan yang dipromosikan hanyalah mereka yang dekat dengan atasan tanpa mempertimbangkan prestasi kerja karyawan. Akibatnya, untuk mendapatkan promosi jabatan, karyawan merasa tidak perlu bekerja sungguh-sungguh karena pihak perusahaan tidak menjadikan prestasi kerja sebagai dasar promosi karyawan.

PT. Primarindo Asia Insfrastruktur Tbk akhir-akhir ini menghadapi masalah karena harapan perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan. Hasil yang diperoleh perusahaan masih di bawah target yang telah direncanakan perusahaan. Dengan kata lain, produksi perusahan tidak meningkat bahkan ada kecenderungan menurun. 

Faktor penyebab penurunan produktivitas, terutama bila ditinjau dari segi karyawan bagaian produksi, dapat diidentifikasi menjadi faktor eksternal maupun faktor internal. Faktor eksternal adalah alat-alat produksi, lingkungan kerja, rekan kerja, dan sistem pola pengaturan waktu kerja. Faktor Internal adalah suasana hati, motivasi, kebutuhan, dan sikap kerja. Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.

Menurut Herzberg (1959), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.

Sumber : http://m4spur.files.wordpress.com/2010/03/kasus-sikap-dan-kpuasan-kerja2.docx

PENGORGANISASIAN, CONTROLLING, ACTUATING, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

A.    PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN

1.      Definisi Manajemen

Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

2.      Pengorganisasian Sebagai Sumber Manajemen

Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan. pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemen dalam setiap organisasi.

B.     ACTUATING DALAM MANAJEMEN

1.      Definisi Actuating

Penggerakan atau Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership).

2.      Pentingnya Actuating

Seorang pemimpin harus mampu mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam mencapai tujuan perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (planning) dan usaha pengorganisasian.

3.      Prinsip Actuating

Prinsip-prinsip actuating menurut Kurniawan (2009) sebagai berikut :

a.       Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya

b.      Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia

c.       Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi

d.      Menghargai hasil yang baik dan sempurna

e.       Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih

f.       Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup

g.      Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

C.    MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN

1.      Definisi Controlling

Pengawasan adalah merupakan tindakan atas proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan, kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan tersebut. H. Koontz dan CO Donnel, mengatakan bahwa
“Perencanaan dan Pengawasan ibarat kedua sisi dari mata uang yang sama (planning and controlling are the two sides of the same coin)

2.      Control Sebagai Proses Manajemen

Stoner & Wankel (dalam Ruky 2002) menjelaskan bahwa salam konteks manajemen, istilah asli yang digunakan adalah Controlling dan kata ini sebenarnya mencakup 2 (dua) Kegiatan: pengawasan dan pengendalian. Kegiatan pengawasan dalam proses manajemen dapat didefinisikan sebagai Sebuah proses yang dilakukan untuk meyakinkan bahwa semua kegiatan (dalam proses manajemen) berjalan mengikuti rencana yang telah ditetapkan dan menuju kepada sasaran yang harus dicapai.

3.      Tipe-tipe Controlling

Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu

a.       Pengendalian preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategic dan perencanaan strategic yang dijabarkan dalam bentuk program-program.

b.      Pengendalian operasional (Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.

c.       Pengendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.

D.    MOTIVASI

1.      Definisi motivasi

Pada bagian ini akan dijelaskan beberapa pengertia tentang apa itu motivasi dan apa saja bagian dari motivasi itu sendiri, dalam Irianto (2005) dijelaskan, motivasi berasal dari katamove yang artinya “bergerak”. Definisi motivasi masih sering diperdebatkan. Diantaranya berbunyi: “Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan atau mendorong seseoran atau kelompok orang, untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu”. Salah satu unsur dari motivasi adalah motif (= motive, alasan, atau sesuatu yang memotivasi). Motivasi dapat dikelompokan menjadi dua kelompok, eksternal dan internal.

2.      Teori-teori motivasi

a.       Abraham maslow

Dari banyaknya teori motivasi, Abraham Maslow dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakanya dapat dikatakan sebagai teori yang paling banyak dikenal, ia membuat hipotesis bahwa dalam setap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :

·         Fisiologis : meliputi rasa lapar, haus, berlindunga, seksual dan kebutuhan fisik lainya

·         Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional

·         Sosial : meliputi rasa kasih saying, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan

·         Penghargaan : meliputi faktir-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian

·         Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya

b.      Clayton Alderfer

Clayton Aderfer berusaha mengolah hierarki kebutuhan Maslow agar semakin dekat dengan penelitian empiris. Hierarki kebutuhanya yang telah ditelaah ulang disebut dengan teori ERG. Pendapatnya bawa tiga kelompok kebutuhan inti

·         Kehidupan (Sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan milik Maslow)

·         Hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan status milik Maslow)

·         Pertumbuhan (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri milik maslow)

c.       McClelland

Atau biasa disebut (McClelland’s theory of needs) dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekanya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuha: pencapaian, kekuatan, dan hubungan.

·         Kebutuhan pencapaian (Need for achievement) : Dorongan untuk melebihi mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

·         Kebutuhan kekuatan (Need for power) : Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

·         Kebutuhan hubungan (Need for affiliation) : keingian untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

3.      Definisi Motivasi Kerja

Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal, pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. Pendapat tersebut dikemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen SDM (2009:76-78)

E.     KEPUASAN KERJA

1.      Definisi Kepuasan Kerja

Koesmono (dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. sedangkan Testa, Locke, Koesmono, (dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.

2.      Aspek-aspek Kepuasan Kerja

a.       Kerja yang secara mental menantang

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

b.      Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

c.       Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

d.      Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

e.       Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

3.      Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja

Levi, 2002 mengatakan bahwa terdapat lima aspek dalam kepuasan kerja, yaitu:

a.       Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

b.      Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

c.       Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d.      Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

e.       Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://www.manajemenn.web.id/2011/08/pengertian-pengorganisasian.html

http://www.lepank.com/2012/07/pengertian-penggerakan-actuating.html

http://www.koperasiku.com/artikel/manajemen-koperasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

Ruky, Achmad. (2002). Sukses sebagai manajer profesional tanpa gelar MM atau MBA. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Irianto, A. (2005). Born to Win Kunci sukses yg tak pernah gagal. Jakarta: Gramedia Pustaka utama.

Mangkunegara, Anwar Prabu, A.A. (2009). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Brahmasari, I. A., Suprayetno, A. 2008. Pengaruh motivasi kerja, Kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 10(2), 124-135.