Senin, 19 Januari 2015

Pelatihan dan Pengembangan

Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001:217):
a.       Pelatihan
·         Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
·         Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
·         Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
·         Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b.      Pengembangan
·         Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
·         Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
·         Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
·         Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

1.      Definisi Pelatihan
Pelatihan atau training menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menghadapi tanggung jawabnya (Benandian John dalam DR. Faustino cardoso Gomes, M.Si) supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar (learning experienced), aktivitas-aktivitas yang terperencana (be a plannad a organizational activity), dan didesign sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.
Menurut Marzuki (1992, halaman 4), Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan.
Pelatihan adalah saat kejadian pembelajaran yang dirancang sistematik dan relatif dalam lingkungan pekerjaan (Dunnette, 1998).

2.      Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
a.       Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:
·         Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi
·         Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
·         Untuk membantu masalah operasional.
·         Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
·         Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

b.      Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:
·         Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
·         Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap

c.       Tujuan dari pelatihan secara umum menurut Sikula (1976), dirumuskan sebagai berikut:
·         Meningkatkan produktivitas
Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja. Jadi prestasi kerja meningkat, keluaran meningkat, produktivitas meningkat.
·         Meningkatkan mutu
Tenaga kerja yang berpengetahuan dan berketerampilan baik hanya akan membuat sedikit kesalahan dan cermat dalam pelaksanaan pekerjaan.
·         Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang. Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri (jika perusahaan memprakarsai dan secara teratur memberikan program pelatihan yang ada sesuai dan serasi untuk para tenaga kerjanya).
·         Meningkatkan semangat kerja
Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
·         Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang kemungkinan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan sebagai bagian dari imbalan jasa (compensation) dari perusahaan terhadap mereka. Mereka berharap perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka masing-masing. Karena itu, banyak perusahaan yang menawarkan program pelatihan dan pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi baik.
·         Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil.
·         Menghindari keusangan (Obsolesecence)
Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus-menerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang kerja mereka masing-masing. Ini berlaku baik untuk tenaga kerja pekerja (non manajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.
·         Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)
Pelatihan tidak hanya menguntungkan perusahaan, tapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.

d.      Mager (1962) memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subjek pembahasan/latihan dengan baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya:
·         Ada uraian tentang situasi yang diberikan (Given what)
·         Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan (does what)
·         Ada uraian tentang bagaimana baiknyatrainee melaksanakannya (how well).

e.       Sasaran yang dapat dibedakan kedalam ini, ranah kognitif, afektif dan psikomotor dikembangkan oleh Bloom dan teman-temannya (Bloon, 1956, Simpson, 1966, Krathwohl, 1964) untuk sasaran pendidikan (education objectives). Pembagian ini dapat pula dipakai untuk sasaran pelatihan dan pengembangan.
·         Sasaran Kognitif
Sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif, seperti pada contoh di atas: para peserta mampu mengidentifikasi. Atau contoh perilaku kognitif lain ialah mampu mengenal, mampu membedakan, mampu menilai, mampu menganalisis, dan sebagainya.
·         Sasaran Afektif
Meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap. Perilaku tentang suatu kesediaan, kecenderungan. Misalnya: “setiap kali membaca kembali dan membahas dengan teman setelah selesai menerima pelajaran.
·         Sasaran Psikomotor
Meliputi perilaku gerak. Contoh di atas dapat mengetik merupakan sasaran psikomotor.

3.      Faktor Psikologi dalam Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut:
a.       Individual Differences
Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda
b.      Relation to job analysis
Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.
c.       Motivation
Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya.
d.      Active Participation
Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.
e.       Selection of trainee
Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.
f.       Selection of trainers
Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut:
·         Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak
·         Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban
·         Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar
·         Dapat berfikir secara logis
·         Mempunyai kepribadian yang menarik
g.      Trainer Pelatihan
Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih
h.      Training Methods
Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

4.      Teknik dan Metode Pelatihan dan Pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230): 
a.       Metode praktis.
Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
·         Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
·         Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
·         Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman. Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
·         Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.
·         Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan

b.      Metode simulasi.
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
·         Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
·         Permainan Rotasi Jabatan
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya.  Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
·         Permainan Bisnis
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
·         Ruang Pelatihan
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
·         Latihan Laboratorium
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.
·         Program-program pengembangan eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.


Sumber :
1.      Cordoso, Faustino. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
2.      Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia.
3.      Procton, John dkk. (1993). Latihan Kerja. Jakarta: Aneka Cipta.
4.      Faustino Cardoso Gomes. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset.
5.      Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
8.      google-sofyaneffendi.blogspot.com
9.      jurnal-sdm.blogspot.com
10.  kulpulan-materi.blogspot.com